Saniye Çelik in Publiek Denken 'Heiligverklaring van het Haagse staat inclusie in de weg'
Etnische diversiteit in de top van de Nederlandse overheid? Dat is een lachertje, aldus Saniye Çelik, CPL opleider bij Universiteit Leiden (Centre for Professional Learning). Topambtenaren met een cultureel diverse achtergrond maken nog geen procent uit van het geheel en horen niet bij de kliek. Meer bewustzijn? Daar schieten we weinig mee op. Er is werk aan de winkel!
Etnische diversiteit aan de top is nihil,’ zegt Çelik. ‘Terwijl juist verkleuring van de top vereist is om racisme en discriminatie tegen te gaan. Dat geeft de organisatie meer kwaliteit en legitimiteit, maar vergroot ook de eigen aantrekkingskracht omdat er perspectieven zijn om door te groeien.’ Çelik ziet dat ambities voor meer diversiteit er zijn, maar mist activiteiten die daar daadwerkelijk aan bijdragen. ‘Bewustzijn is een eerste stap en daar werken we al ruim 30 jaar aan. Er zijn te weinig effectieve acties om diversiteit te bewerkstelligen in publieke organisaties. Spreek uit dat de top meer divers moet worden en plak daar een concreet doel aan: over 2 jaar willen we daar zijn.’
Een andere blik op talent en kwaliteit kan daarbij helpen. Çelik ziet dat de ABD moeite doet om kandidaten met diverse achtergronden te vinden, maar uiteindelijk wordt vaak toch gekozen voor iemand die voldoet aan de norm. ‘Wil je verscheidenheid, dan moet je anders durven kijken naar competenties. Bij de aanstelling van een topambtenaar kijkt men: heeft diegene 10 jaar een beleidsfunctie vervuld, is hij of zij zoveel jaar afdelingshoofd geweest? Je komt dan uit bij allemaal mensen met een vergelijkbaar cv, uit dezelfde kliek. Er heerst wel degelijk een ons-kent-onscultuur. Zo blijft de vijver waaruit je vist natuurlijk klein. Beter is het om onbevangen te kijken naar wat een persoon te bieden heeft. Daarbij zouden mensen die de sollicitanten kennen, niet in de selectiecommissie moeten zitten.’
Tijd voor resultaat
Zolang je niet bewust werk maakt van diversiteit en inclusie, ben je onbewust bezig met uitsluiten, vindt Çelik. ‘Dus moeten we er nog meer bewust werk van maken. Dit is geen vraagstuk van gisteren: we zijn al tientallen jaren bezig, maar topambtenaren met een cultureel diverse achtergrond maken nog geen procent uit van het geheel. Het is nu de hoogste tijd voor concrete resultaten.’
Diversiteit staat steeds vaker hoog op de agenda van publieke organisaties. Zij willen graag diversiteit en inclusiviteit bevorderen, maar in de praktijk blijkt dat een moeizaam karwei te zijn. Hoe bereid je mensen voor op de veranderende samenleving? Hoe stimuleer je een inclusieve cultuur in de organisatie? En hoe houd je deze in stand?
Meer informatie hierover? Schrijf je in voor de leergang Diversiteit & Inclusie.