8 juli 2025

Van 6 t/m 28 mei vond het werkbelevingsonderzoek 2025 plaats en haalde een respons van 55%. Dank aan iedereen die heeft deelgenomen. De uitkomsten zijn inmiddels bekend, zowel van de gehele universiteit als voor jouw eigen organisatieonderdeel en afdeling. Deze resultaten kunnen op de verschillende niveaus van elkaar verschillen. Wat zijn de eerste bevindingen en hoe kunnen we er samen opvolging aan geven?

Sterke samenwerkingscultuur als kwaliteit

Het onderzoek laat zien dat medewerkers een collegiale werkomgeving ervaren waarin samenwerking en elkaar helpen centraal staat. Dit biedt ondersteuning, zorgt voor een goede sfeer en er wordt van elkaar geleerd. Ook voelen medewerkers zich veilig om hun mening en ideeën te bespreken, fouten te maken en zich uit te spreken naar een ander. Daarnaast wordt de flexibiliteit die de universiteit biedt om zelf je werk in te delen en uit te voeren gewaardeerd.

Bouwen aan vertrouwen

Hoewel de samenwerking en de vrijheid het werk positief wordt gewaardeerd, is er nog ruimte om het vertrouwen in de organisatie en elkaar verder te versterken. Uit het onderzoek zijn de volgende verbeterpunten naar voren gekomen als het gaat om bouwen aan vertrouwen:

• Missie en waarden: Veel collega’s voelen zich verbonden met de missie en kernwaarden van de universiteit. Tegelijkertijd is er behoefte om deze in de dagelijkse praktijk nog meer terug te laten komen. Denk bijvoorbeeld aan het verder bevorderen van academische vrijheid, een inclusieve werkomgeving en sociale veiligheid.

• Strategie: Medewerkers geven aan dat zij meer duidelijkheid willen over de strategische koers van de universiteit. Er is behoefte aan een sterkere koppeling tussen deze plannen en het dagelijks werk. Daarnaast spelen er vragen over prioriteiten: waarom lijkt het soms alsof onderzoek en financiële belangen voorrang krijgen boven onderwijs en het welzijn van medewerkers? Dit roept vragen op over hoe keuzes worden gemaakt en wat daarvan de onderbouwing is.

• Communicatie: Er is behoefte aan meer tijdige, duidelijke en transparante communicatie over beleidsveranderingen en personele zaken. Medewerkers willen graag vaker en eerder betrokken worden bij relevante beslissingen. Ook kan de interne communicatie verder verbeterd worden, bijvoorbeeld door essentiële informatie toegankelijker en beter vindbaar te maken.

Verbindend leiderschap blijft van belang

De meeste medewerkers geven aan dat hun direct leidinggevende oog heeft voor hun welzijn, waardering toont en ondersteuning biedt in hun ontwikkeling. Wel zijn er collega’s die aangeven dat er nog verbetering mogelijk is in het afstemmen van (team)doelen en verantwoordelijkheden, het motiveren van het team en het krijgen van erkenning voor hun werk.

Aandacht voor talent en ontwikkeling

De ontwikkelmogelijkheden binnen de universiteit worden breed gewaardeerd, maar veel collega’s ervaren dat ze er te weinig tijd voor hebben door hoge werkdruk. Het is belangrijk om te blijven investeren in leer- en ontwikkeltrajecten, zodat iedereen zich kan blijven ontwikkelen. Ook is er ruimte voor verbetering in de informatievoorziening over loopbaanmogelijkheden en de beschikbare budgetten. Daarnaast geven medewerkers aan dat opleidingskansen niet altijd gelijk verdeeld zijn; dat dat afhankelijk is van de functie.

Werkdruk, ongewenst gedrag en sociale veiligheid

Bijna de helft van de medewerkers (45%) ervaart regelmatig tot vaak werkdruk, onder andere door grote werkhoeveelheid, onverwachte extra taken of prestatiedruk. Ook organisatieveranderingen en onduidelijke instructies spelen een rol, waardoor soms extra uren worden gewerkt. Daarnaast meldt een deel van de collega’s ongewenst gedrag, zoals pesten, discriminatie of intimidatie. Het beleid over klachten en nazorg is nog niet bij iedereen bekend; wel wordt er veel aandacht geschonken aan wat gepast gedrag is en is dit regelmatig onderwerp van gesprek.

Hoe geven we opvolging aan deze uitkomsten?

De uitkomsten van het onderzoek zijn met het College van Bestuur besproken en zijn voor hen herkenbaar. Als organisatie zijn we al op verschillende manieren actief bezig met deze thema’s, maar hier is de komende tijd extra aandacht voor nodig in een integrale aanpak:

• Bouwen aan vertrouwen
• Versterken van adaptief en verbindend leiderschap
• Aandacht voor talent en ontwikkeling
• Werkdruk, ongewenst gedrag en sociale veiligheid

Het werkbelevingsonderzoek geeft niet alleen waardevolle inzichten voor de hele organisatie, maar ook voor jouw team, faculteit, eenheid en voor jouzelf. Op elk niveau is er wat te doen. Vraag je leidinggevende naar de resultaten van jouw team en ga daarover met elkaar in gesprek, bijvoorbeeld tijdens een teamoverleg. Samen kun je reflecteren op samenwerking, resultaten en sfeer: wat gaat er goed en waar liggen kansen om te groeien?

Zie ook:

Werkbelevingsonderzoek - Universiteit Leiden