Universiteit Leiden

nl en

Mobiliteit vergroten en werkdruk verlagen: hoe doen we dat?

Een hoge werkdruk en weinig mogelijkheden voor doorgroeien of een overstap naar een nieuwe functie. Dat waren twee grote punten van zorg die uit de Personeelsmonitor van 2015 bleken. In dit artikel lichten we een aantal maatregelen uit waarmee deze problemen zijn aangepakt. Deel drie van een serie artikelen over de uitkomsten van de Personeelsmonitor en wat we er mee gedaan hebben.

Het loopbaanbeleid binnen de universiteit werd in 2015 matig beoordeeld. Het ging daarbij over mogelijkheden om over te stappen naar een ander type functie en de mogelijkheden om hogerop te komen. Voor het wetenschappelijk personeel is nog datzelfde jaar een nieuwe richtlijn loopbaanbeleid WP opgesteld. Hierin zijn onder andere de mogelijkheden om mensen te bevorderen van UD naar UHD verruimd: dit kan nu ook gebeuren op basis van excellent onderwijs in combinatie met goed onderzoek. Ook kijkt elke faculteit of instituut nu jaarlijks of deze nieuwe richtlijn goed wordt uitgevoerd.

Mobiliteit vergroten

Voor het ondersteunend en beheerspersoneel (OBP) wordt gestreefd naar meer mobiliteit binnen de organisatie. Het moet makkelijker worden voor werknemers om te willen wisselen van functie. Daarom is een mobiliteitscoördinator aangesteld: in januari van dit jaar is Alex Vernooij begonnen op deze functie. ‘Mobiliteit is goed voor een organisatie én goed voor jezelf. Het biedt je nieuwe kansen en uitdagingen, geeft vernieuwing in je werk en zorgt voor persoonlijke ontwikkeling.’

Vernooij gaat werken aan verschillende praktische manieren om de mobiliteit te vergroten. Een eerste instrument daarvoor is het beter bekend maken van de interne vacatures, die nu ook per mail worden verspreid. Verder is een belangrijke rol weggelegd voor het R&O-gesprek tussen werknemer en leidinggevende. ‘Daar kun je bespreken hoe je op dit moment in je functie zit en hoe je je verder zou willen ontwikkelen. Daardoor komt het idee van mobiliteit meer in het systeem van de organisatie,’ legt Vernooij uit. ‘En mensen die graag zouden willen veranderen van functie, zijn altijd welkom voor een gesprek en om eens te brainstormen over de mogelijkheden. Ik denk graag mee.’

Werkdruk verlagen

Om de werkdruk te verlagen, hebben veel faculteiten en instituten specifieke maatregelen getroffen. Zo bleek bij het LACDR dat de promovendi met hun werkdruk hoger dan gemiddeld hadden gescoord. Dit bleek vooral te komen door het vele onderwijs – vooral practicumonderwijs – dat zij verzorgen in de opleiding Bio-Farmaceutische wetenschappen, de grootste opleiding van de faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen. Hierdoor liepen zij soms vast in de verdeling van hun tijd tussen hun promotieonderzoek en het onderwijs. Daarom is besloten dat promovendi die een rol hebben in het onderwijs van de opleiding Bio-Farmaceutische wetenschappen, een contractverlenging krijgen van drie maanden. Hierdoor kunnen zij de extra taken beter oppakken en ervaren zij minder druk om hun promotieonderzoek in vier jaar af te ronden.

Binnen de Faculteit Geesteswetenschappen is na de Personeelsmonitor van 2015 een nadere verkenning uitgevoerd naar de oorzaken van de hoge werkdruk. Op basis van gesprekken en onderzoek is een tienpuntenplan opgesteld, waarop onderwerpen staan als ontbureaucratisering van (onderwijs)processen en ondersteuning bij verslaglegging van de R&O-gesprekken. ‘Dat laatste hebben we bijvoorbeeld aangepakt met een verbetertraject en voorlichting over het nut van zo’n gesprek,’ zegt HR-adviseur Brigitte Heming. Aan andere punten wordt nog gewerkt. ‘Het begrenzen van taken, de balans tussen onderwijs en onderzoek, dat is continu onderwerp van gesprek. We hebben nog geen ultieme oplossing, maar we zijn er wel mee bezig,’ aldus Heming. ‘De grote winst van dit tienpuntenplan is dat de problemen rond werkdruk bespreekbaar zijn geworden. Want een te hoge werkdruk is noch goed voor de werknemer, noch voor de organisatie.’

Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie