Universiteit Leiden

nl en

Hester Bijl over racisme, inclusiviteit en diversiteit op de Universiteit Leiden

We spreken met Hester Bijl over de wereldwijde protesten naar aanleiding van de dood van George Floyd. Zondag 14 juni wordt er ook in Leiden gedemonstreerd tegen racisme. Hoe kijkt zij als vicerector met diversiteit en inclusie in haar portefeuille hier tegenaan? Welke stappen zet de universiteit? En hoe ga je met studenten en medewerkers in gesprek over deze thema’s?

Hester Bijl: ‘Ik kan me voorstellen wat de dood van George Floyd teweegbrengt aan emoties en frustraties. Zoveel mensen hebben zich al zolang in de kou gezet gevoeld, en voelen zich al zo lang en op allerlei manieren uitgesloten. Dat deze beweging zo snel en massaal op gang komt en zo groot is, vind ik begrijpelijk. Ook kan ik mij dus goed voorstellen dat studenten en medewerkers willen gaan demonstreren, zondag in Leiden.' 

'Het is goed en belangrijk dat zoveel mensen hun stem nu laten klinken en aangeven dat het genoeg is, dat discriminatie en uitsluiting moeten stoppen. Want alleen zo kan er iets veranderen. De groeiende beweging is in zichzelf een kenmerk van die verandering. We zagen dat ook bij de Me Too-discussie: ook daar was dat aanzwellende en massaal gedeelde protestgeluid heel hard nodig en een opmaat naar verandering. Ik steun de protesten tegen racisme en ik sta hier als bestuurder ook achter vanuit de kernwaarden van onze universiteit. We willen een open gemeenschap zijn waarin álle medewerkers en studenten, ongeacht hun achtergrond of herkomst, zich thuis voelen en gelijke kansen krijgen. Excessen mogen ook hier geen plaats hebben, daar zetten we ons keihard voor in.’

Veel organisaties, maar ook steden en politiecorpsen gaan over tot zelfreflectie als het gaat om racisme. Het gaat dan om institutioneel racisme. Hoe zit dat eigenlijk bij de Universiteit Leiden?

‘Racisme is niet alleen een kwestie van gedrag, of intentie. Vaak wordt gedacht dat racisme alleen om de schrijnende gevallen gaat waar iemand duidelijk en openlijk discrimineert. Maar racisme zit onbewust in ons gedachtengoed, in de wetenschap, en onze dagelijkse praktijk. Racisme gaat om een manier van denken waarbij mensen op basis van hun uiterlijk als anders en minderwaardig beschouwd worden. Barbara Love, die een workshop gaf aan de decanen en mij over racisme, gaf ons een goed voorbeeld. Zo associëren wij wit met goed en puur en donker met gevaarlijk en slecht. Denk aan het sprookje Het lelijke eendje… waarom was het eendje zo ongelukkig donker te zijn, en zo blij uiteindelijk een witte zwaan te worden?'

'Ook in de wetenschap heeft racisme een lange geschiedenis. We vinden het normaal dat een Nederlandse hoogleraar specialist kan zijn van een land ver buiten Europa; maar wij vinden het niet vanzelfsprekend dat, bijvoorbeeld een wetenschapper uit Afrika, hoogleraar Nederlandse geschiedenis zou kunnen zijn.'

Dr. Barbara Love sprak op het Diversiteitssymposium, en gaf Hester Bijl en alle decanen een workshop over racisme.
Dr. Barbara Love, hier op het Diversiteitssymposium, gaf Hester Bijl en alle decanen een workshop over racisme.

'Het zit diep in de manier waarop wij naar mensen kijken, en dat heeft een impact op hoe wij anderen waarderen en beoordelen. Er wordt makkelijker getwijfeld aan de kennis van een wetenschapper of student van kleur, omdat het niet bij ons beeld past van kennis en expertise. Dat betekent ook dat wij dan ook sneller aan hen twijfelen, en hen wellicht strenger en anders beoordelen. Onze Leergang Academisch Leiderschap gebruikt de Implicit Bias Association Test om onze bestuurders die deze leergang volgen, hierop te attenderen. Dat is voor veel mensen best even schrikken – om te herkennen en te erkennen dat je onbewuste vooroordelen hebt. Maar het is wel hard nodig om veranderingen in gang te zetten.'

'Gesprekken met onze studenten en medewerkers, en ook incidenten van afgelopen jaar laten zien dat studenten en medewerkers van kleur racisme in hun dagelijkse leven tegenkomen, ook binnen onze universiteit. Dat zijn natuurlijk geen op zichzelf staande incidenten, het laat zien dat er een duidelijke cultuuromslag moet komen. En dat moeten wij gezamenlijk aanpakken.’

Hoe divers is de Universiteit Leiden? Het lijkt toch nog steeds een behoorlijk witte en westerse universiteit.

‘De afgelopen jaren hebben wij steeds meer internationale medewerkers aangetrokken, dat zijn momenteel ongeveer 22% van de medewerkers. Ook onder studenten is het aantal internationale studenten fors gestegen en bedraagt nu 18%. Maar dat zegt natuurlijk nog niets over de etnische achtergrond van medewerkers. Wij willen een afspiegeling zijn van de Nederlandse samenleving, en die is divers. Samen met andere universiteiten zoeken we naar een zorgvuldige manier waarop we dit kunnen onderzoeken en monitoren, want het helpt wel om op basis van concrete cijfers een doel na te streven. We hebben dat ook gezien bij onze doelstelling voor het aantal vrouwelijke hoogleraren: dat werkt echt.'

'Het is ook duidelijk dat er in bestuur en onder hoogleraren een gebrek aan etnische diversiteit is, en daarmee ook aan rolmodellen voor studenten. Daarom doet onze universiteit als eerste universiteit in Nederland mee aan de Monitor Cultureel Talent naar de Top.’

Veel protesten gaan erover dat de strijd tegen racisme zo langzaam gaat. De universiteit heeft al al vijf jaar een diversity office. Waarom duurt het zo lang?

‘Het veranderen van gedrag dat zo diepgeworteld is, kost tijd. Juist omdat je het samen met de hele gemeenschap wilt doen: je wilt in gesprek zijn met je studenten en medewerkers hierover. Want juist dat gesprek, als start van bewustwording en vanuit de overtuiging dat dingen anders moeten, is deel van die verandering. Het gaat ook om een bewustwording van gedrag dat vaak zo ingesleten is, en wat je eerste bij jezelf moet herkennen en erkennen.'

"Het is voor veel mensen best even schrikken om te herkennen en erkennen dat je onbewuste vooroordelen hebt. Maar het is wel hard nodig om veranderingen in gang te zetten.'

'En het begint natuurlijk met het duidelijk vanuit het bestuur te agenderen. Ik ben mij daar van mijn rol bewust. De evenementen en lezingen van het Diversity Office helpen daarbij, en ook van de ontmoetingen met onze studenten, met name van de netwerken ASA, MENA en STAR, heb ik veel geleerd. Alleen samen kunnen wij stappen zetten.'

'Vervolgens moeten er natuurlijk ook concrete maatregelen komen. Daarvoor hebben we nu het werkplan diversiteit en inclusiviteit. Dit is op alle niveaus besproken, met bestuurders, experts, docenten en studenten, om ervoor te zorgen dat aandachtspunten gesignaleerd kunnen worden, en dat het plan ook werkbaar en uitvoerbaar is. Nu is het een plan waar iedereen ook achter staat. Dat heeft veel tijd en moeite gekost, maar zo kunnen wij ook verwachten dat mensen zelfinitiatief nemen en actief bijdragen aan de doelstellingen die we met elkaar hebben geformuleerd. Faculteiten en diensten gaan hiermee aan de slag en maken voor hun eigen situatie en mensen een doorvertaling van dit plan. En ook hierbij gaan we steeds met onze studenten en medewerkers in gesprek. En vervolgens organiseren we concrete activiteiten die de verandering helpen op gang brengen.’

Maar wat doet de universiteit nou echt? Wat zijn de concrete plannen?

‘Het werkplan diversiteit en inclusiviteit geeft duidelijk aan wat onze doelen zijn: inclusieve werving en studenteninstroom, en inclusief onderwijs waar iedereen zich gerespecteerd voelt en kan ontplooien. Het tegengaan van onbewuste vooroordelen in werving, selectie, en bevordering. Ook zetten we in op inclusief leiderschap: we willen dat alle leidinggevenden weten hoe zij ervoor kunnen zorgen dat alle medewerkers ongeacht hun achtergrond zich gerespecteerd voelen, gelijk behandeld worden, en hun talenten kunnen ontwikkelen. We zullen onder meer werken aan een inclusieve leeromgeving. Er is al een aantal onderwijsprogramma’s waarin docenten werken aan een inclusief curriculum. Daarvoor willen wij ruimte en steun bieden in vorm van cursussen en trainingen. Maar ook dit vraagt tijd.'

'We ontwikkelen ook implicit bias-trainingen voor onze medewerkers. Deze laten op basis van scènes zien waar verschillende vormen van bias, waaronder racisme, in de dagelijkse praktijk voorkomen, en hoe hiervoor gewaakt kan worden. Dit is onder meer van belang in sollicitatieprocedures en in het aannamebeleid, en er is ook veel vraag naar. Vanaf het najaar bieden we deze trainingen structureel aan.' 

'Daarnaast moeten we meer inzetten op sociale veiligheid, juist voor deze groep. Nu komen nog veel vragen en zorgen terecht bij het Diversity Office. Dat is goed maar dat is natuurlijk niet voldoende. We denken na over een aanspreekpunt voor deze groep studenten en medewerkers, en aan een protocol en gedragscode waarin duidelijk is aangegeven wie wat moet doen als een incident zich voordoet - naast de reeds bestaande klachtregelingen van de universiteit.'

'Het  gesprek goed met elkaar voeren, juist ook vanuit de verschillende perspectieven, is voor iedereen een uitdaging. Maar laten we dit actief en constructief blijven doen.'

'Bestuurders hebben hier een duidelijke rol in het signaleren en agenderen van diversiteit en inclusiviteit, op basis van het werkplan. Maar het gaat pas echt veranderen als iedereen actief hieraan bijdraagt. Wat heb je dit jaar gedaan om aan inclusie bij te dragen? Hoe heb je aan gelijke kansen en ontwikkeling van studenten en medewerkers bijgedragen? Dat zijn de vragen die wij onszelf moeten stellen in onze jaarlijkse zelf-evaluatie.'

'Ik roep iedereen op: wacht niet af tot het vanzelf gaat gebeuren. We hebben niet voor niets opleidingsbesturen en opleidingscommissies die onderwijsprogramma’s vorm kunnen geven. Daar moeten gesprekken plaatsvinden over het curriculum, en verschillende ervaringen en stemmen vertegenwoordigd worden. En onze medezeggenschapsorganen praten en beslissen mee over het beleid dat we maken. We zeggen tegen hen: zorg ervoor dat deze de ervaringen van studenten en medewerkers met verschillende achtergrond goed kunnen vertegenwoordigen. Dat hebben wij nodig om samen stappen te zetten.’ 

Veel van de protesten lijken op de campus Den Haag te klinken. Hoe verklaart u dat?

‘Je ziet dat bij opleidingen en instituten waar juist de diversiteit groot is, deze thema’s makkelijker op tafel komen en dat mensen dingen eerder durven te benoemen. Dat is juist goed en waardevol. Maar het kan er daarmee ook steviger aan toe gaan. We moeten ook leren om hierover goed met elkaar in gesprek te zijn en naar elkaar te luisteren. Overigens wil ik hiermee niet zeggen dat deze problematiek van racisme en uitsluiting daarmee niet op andere plaatsen binnen de universiteit voorkomt. Dáár is het natuurlijk ook. Maar daar is het minder zichtbaar, omdat de diversiteit minder groot is, en het gesprek minder makkelijk gevoerd kan worden. Er is ook een gebrek aan rolmodellen.'

'We hebben begrip voor de sterke gevoelens en frustraties van iedereen. En dit gesprek goed met elkaar voeren, juist ook vanuit de verschillende perspectieven, is voor iedereen een uitdaging. Ook voor onze docenten en stafleden is het omgaan met de frustraties en emoties ontzettend lastig. We moeten ook naar hen luisteren en hen ondersteunen en helpen, zoals bijvoorbeeld met onze leergang inclusief lesgeven.' 

'Verandering komt altijd met groeipijn. We moeten leren met elkaar respectvol in gesprek te gaan, omgang met diversiteit is een vaardigheid die voor iedereen van belang is. Dat het er juist nu heftig aan kan toegaan, daarvoor heb ik begrip. Maar de uitspraken op sociale media waarin openlijk verwijten worden gemaakt met naam en toenaam zijn niet acceptabel. Laat ons actief en constructief in gesprek gaan. Ik sta daarvoor open, en samen komen wij er wel.’

Tenslotte, waar staan we als u straks als nieuwe rector de keten krijgt omgehangen op 8 februari 2021? Is er dan al iets veranderd?

‘Ik heb er vertrouwen in dat we stappen kunnen maken. Soms gaat het minder snel dan je hoopt, maar we zien ontwikkeling, en we weten ook dat de kleine stapjes leiden uiteindelijk tot de verandering die we met zijn allen wensen.’

Deze website maakt gebruik van cookies.  Meer informatie.