Universiteit Leiden

nl en

Het diversiteitsbeleid op de universiteit leeft: ‘We moeten elkaars ervaring erkennen'

Sinds 2014 voert de Universiteit Leiden diversiteitsbeleid, met als doel het bevorderen van een diverse en inclusieve leer- en werkomgeving voor alle medewerkers en studenten. Diversity Officer Aya Ezawa praat ons bij over het proces en de opbrengsten. Wat is er anno 2022 al veranderd?

Ten eerste is het belangrijk om de kaders te schetsen. Waar hebben we het eigenlijk over als we spreken over diversiteit en inclusie (D&I)? ‘Wij erkennen dat we met mensen met verschillende achtergronden bij elkaar zijn. De universiteit is bijvoorbeeld enorm aan het groeien en 40% van de medewerkers is internationaal. Inclusie gaat voor ons over de vraag: hoe zorgen we ervoor dat iedereen zich hier thuis kan voelen? Hoe ga je met elkaar in gesprek, en hoe weet je de verschillen in perspectieven en ervaringen te overbruggen?’, legt Ezawa uit. Volgens haar heeft iedereen hier baat bij. Als instelling is de Universiteit Leiden gericht op verbinding, vertrouwen en vernieuwing. Ideaal gezien leven we volgens die waarden in een gemeenschap waarin de vrijheid is om verschillend te zijn, waarmee we op een respectvolle wijze omgaan.

Bewustwording bevorderen en oplossingen bieden

Met verschillende soorten middelen en evenementen hoopt Ezawa, samen met collega’s Jessy Wong en Corijanne Slappendel, het bewustzijn over het belang van het zijn van een inclusieve gemeenschap te vergroten. Zo organiseerde het expertisebureau D&I dit jaar een bijeenkomst over het slavernijverleden in Leiden en was er een evenement op Internationale Vrouwendag, waar Hester Bijl en Annetje Ottow met medewerkers in gesprek gingen over leiderschap. Naast het volgen van haar beleidsvisie, is Ezawa’s werk ook praktisch. ‘Mensen komen bij ons met vragen, waardoor ik gericht oplossingen kan aanbieden. Het is momenteel vaak moeilijk überhaupt een vacature in te vullen. En er zijn veel afdelingen die mensen willen aantrekken met verschillende achtergronden. Maar hoe bereik je die? We ontwikkelen handvatten, zoals een toolkit voor inclusieve werving en selectie: “Hoe werf je op een professionele maar ook inclusieve manier?” Met het gebruik van inclusievere taal en beeldgebruik dat een variatie aan achtergronden laat zien, kun je al heel verschillende mensen aanspreken.’

Het belangrijkste in dit leerproces is het afleren van de overtuiging dat iets ‘goed’ of ‘fout’ is. Het beleid van Ezawa gaat nadrukkelijk niet over gelijk hebben, maar over elkaar de ruimte geven. ‘Een verandering tot stand laten komen kost tijd. Je kan het inclusief en respectvol met elkaar omgaan natuurlijk niet afdwingen. Wanneer we met elkaar in gesprek gaan, leren we samen wat er nodig is.’ Dat is vaak ongemakkelijk, en soms emotioneel, weet ze. ‘Maar wanneer we als gemeenschap erkennen dat we in een proces zitten waar iets te leren valt, daalt de boodschap pas echt in. Dan kunnen we samen stappen gaan maken.’

Annetje Ottow, Dewi Sofia Laurente (LUC Diversity and Inclusion Student Committee), Andrew Shield (chair Leiden’s LGBT+ Network) en het Expertisebureau D&I team op Paarse Vrijdag

Ezawa legt met een paar voorbeelden uit hoe zo’n proces verloopt.

- Consent bij studenten

Onder studenten is consent (of: elkaar toestemming geven, vaak binnen seksuele context) een groot thema. Daar werken we bij D&I al drie jaar aan. Het Amnestyrapport was een openbaring: zeker 11% van vrouwelijke studenten in Nederland geeft aan verkracht te zijn tijdens de studententijd. Dit overkwam ook 1% van de mannelijke studenten. ‘We vroegen ons af: kunnen we daar tijdens de introductiedagen voor eerstejaars al informatie over delen? Dat zijn we nu gaan doen. Tijdens de El Cid introductieweek kregen studenten nu een flyer over consent. Daarnaast bieden we gratis workshops over consent aan bij studenten- en studieverenigingen,’ vertelt Ezawa. Verder merkt ze op dat mensen veel meer met elkaar in gesprek gaan over diversiteit, inclusie en sociale veiligheid. Een aantal studieverenigingen heeft nu in hun beleid opgenomen dat D&I belangrijk is. Soms zijn er spanningen en discussies, en dan wil je als gemeenschap een oplossing kunnen aanreiken die voor iedereen werkt. Door middel van bewustwording maakt Ezawa het onderwerp zichtbaar bij verschillende doelgroepen. ‘Daarmee verandert het probleem niet direct, maar weten mensen wel bij wie ze aan de bel kunnen trekken. En dat de universiteit dit een heel belangrijk thema vindt – dat geeft in het algemeen een veiliger gevoel. Onze collega’s bij Studenten- en Onderwijszaken gaan nu met dit dossier verder.’

- Genderinclusief taalgebruik en all-gendertoiletten

Op het gebied van genderinclusief taalgebruik worden ook stappen gezet. Een groeiend aantal studenten en medewerkers nemen contact op omdat zij zich niet konden vinden in automatische mails met de aanhef ‘mevrouw/meneer’. Verschillende onderwijsadmissies en examencommissies klopten bij Ezawa aan voor advies. ‘Er bestaan meer dan twee genderidentiteiten’, legt zij uit. ‘Mensen kunnen volgens hun officiële sekse een man zijn, maar zich vrouw voelen (gender). Of non-binair: iemand die zich niet thuis voelt in de gendercategorieën man of vrouw. Het lijkt misschien iets kleins, maar als je constant verkeerd wordt aangesproken, dan doet dat iets met je. Mensen die in transitie zijn maken dat al dagelijks mee. Dat wilden we veranderen.’

ICT heeft daarom hard gewerkt aan het kunnen aanpassen van je roepnaam in SAP en in studielink. Wanneer je daar nu je roepnaam in wijzigt, wordt het automatisch vertaald naar verschillende systemen. Een andere uitdaging waren voornaamwoorden in een bul. Inmiddels wordt in bullen niet meer zij of hij gebruikt maar ‘student,’ zo past de bul bij studenten ongeacht hun genderidentiteit. Ezawa lanceerde een enquête om te peilen hoe verschillende vormen van aanhef worden ervaren. De uitkomst maakte duidelijk dat bij automatische e-mails “beste [voornaam + achternaam]” door medewerkers en studenten als de meest geschikte aanhef ervaren wordt. Daarnaast was duidelijk dat het het fijnst zou zijn als mensen hier zelf een keuze kunnen aangeven. ‘Iedereen heeft eigenlijk hetzelfde belang: je wilt op een prettige en juiste manier worden aangesproken. Die kans moet voor iedereen hetzelfde zijn.’

Ook genderneutrale toiletten stonden al langer op het wensenlijstje. Ezawa begon twee jaar terug met het delen van informatie over de noodzaak van deze toiletten, en gaf handvatten over de inrichting. Dan leeft bijvoorbeeld ook de vraag: wat voor soort bordje kun je het beste gebruiken als aanduiding van de wc? ‘Uiteindelijk gaat het niet om de gebruiker, maar om de soort faciliteit. Dus je noemt de faciliteit gewoon ‘toilet.’ Het was ook belangrijk dat het niet een achteraf-toilet werd, verstopt op de vijfde verdieping. En dat er verschillende keuzen bestaan naast elkaar: zittoiletten en sta-faciliteiten. Het is belangrijk dat iedereen zich op zo’n plek veilig voelt. Binnen het jaar hebben we veel vooruitgang geboekt, daar ben ik erg blij mee.’ In de meeste gebouwen is nu tenminste één all-gendertoilet, en er worden er nog meer gebouwd. Rolstoeltoegankelijke toiletten zijn ook beschikbaar. Daarnaast zijn er meer kolf- en stilteruimtes beschikbaar.

Tijdens meetup 'Asians in the Netherlands'

- Omgaan met weerstand

Ezawa wil aantonen dat ze de belangen van iedereen probeert te behartigen. Dat kost tijd, waarin je mensen de ruimte moet gunnen om zich bewust te worden van bepaalde situaties. Daarbij ontvangt zij zowel enthousiaste reacties als ook weerstand, geeft ze aan. ‘Het is goed om te doorgronden waarom mensen zich ongemakkelijk voelen: iedereen heeft andere ervaringen. Maar als gemeenschap moet je iedereen zo goed mogelijk aanhoren. Het is een democratie. We zoeken daarom naar oplossingen die goed in balans zijn. Ik merk dat dat vooral bij jonge mensen al heel erg vanzelfsprekend is om rekening houden met iedereen.’ Er bestaat ook een kleine groep die de veranderingen moeilijk vindt. Die wijst Ezawa graag op haar werkwijze: het gaat niet om ‘goed’ of om ‘fout’, maar om het respecteren van de verschillende leefwijzen en ervaringen binnen een gemeenschap. ‘We zijn er allemaal voor oplossingen, hierin is het belangrijk om samen te werken.’

Racisme is een van de meest complexe thema’s binnen D&I. Zo klopten er aan het begin van de pandemie veel Chinese studenten aan omdat ze werden uitgescholden op straat. Hoe ga je daarmee om? Moet je dan boos worden, of iets terugzeggen? Ezawa vindt het belangrijk om ook antwoorden op dat soort praktische vragen te bieden. Verder ziet ze dat het onderscheid tussen discriminatie en racisme soms niet wordt gemaakt. ‘Het is ingewikkeld omdat men niet de intentie heeft om te kwetsen met een opmerking. Wij proberen dan duidelijk te maken dat het niet gaat om de intentie van de zender, maar om de ervaring van de persoon die een opmerking ontvangt. Wanneer we de ervaring van de ander niet erkennen als belangrijk, wordt de gemeenschap ervaren als onveilig. Bij consent begrijpt men dat nu. Wanneer iemand een handeling of opmerking bijvoorbeeld als grensoverschrijdend ervaart, dan is dat dus zo. Daarvan willen we mensen ook bewust maken in geval van racisme.’ Om dat te doen biedt D&I trainingen aan in omgaan met diversiteit, zoals ‘Voorbij de labels’ en ‘brown eyes, blue eyes’.

Expertisecentrum D&I werkt samen met een heleboel netwerken: het LGBTI+ netwerk en andere queer netwerken, Leiden University Diversity and Equality netwerk (LUDEN), de Neurodiversity Platform, de vrouwennetwerken RISE en Vitaal, de studentennetwerken Afro Student Association, Middle East and North Africa Student Association, en de Access and Support Platform voor studenten met een beperking. Ook is er een netwerk van studenten uit Latijns Amerika in ontwikkeling. Deze netwerken bieden een veilige plek en culturele gemeenschap, feesten en community gatherings, ook organiseren zij lezingen en panels en krijgen zij tevens training om om te gaan met ingewikkelde vraagstukken.

Aya Ezawa op Paarse Vrijdag

De toekomst voor Diversiteit & Inclusie

Vooruitkijkend op belangrijke thema’s in de toekomst, noemt Ezawa ten eerste Keti Koti 2023 (de herdenking van de slavernij en de viering van de vrijheid). ‘Wij willen daarbij stilstaan als instelling. Welke impact heeft ons slavernijverleden op de huidige tijd en wat kunnen we daar nu van leren? Het gedachtengoed waarop slavernij is gebaseerd leeft nog steeds. Dat je iemand anders kunt behandelen als ‘de ander’ is historisch gegroeid. Keti Koti geeft ons de gelegenheid om hierbij stil te staan, en gesprekken te voeren. Als onderwijsinstelling hebben we ook veel kennis in huis over het onderwerp.’

Daarnaast is D&I bezig met toegankelijkheid waarbij veel mooie oude gebouwen makkelijker gebruikt kunnen worden door medewerkers en studenten met een beperking. ‘We willen niet dat de prestaties van studenten afhangen van faciliteiten. Daar moeten zij geen last van hebben. Daarom willen we inzetten op het faciliteren voor verschillende behoeften, zoals die van rolstoelgebruikers of mensen met een visuele beperking.’

Ezawa vindt het fascinerend hoe je bewustwording in beweging krijgt. Dat moet altijd intrinsiek zijn, legt ze uit. ‘Ik krijg ontzettend veel energie als bij iemand het kwartje valt, of als mensen aangeven dat ze iets willen oplossen. Wanneer we niet alleen voor onszelf denken, maar iets doen voor een ander. Ik kan erg van zo’n moment genieten. Het is mooi om met mensen het gesprek aan te gaan en te ervaren hoe verschillende dingen bij elkaar komen, dat is heel bijzonder.’

Tekst: Imme Visser

Deze website maakt gebruik van cookies.  Meer informatie.