De universiteit stimuleert een cultuur waarin collega’s elkaar spreken, elkaar zonodig aanspreken en met elkaar problemen oplossen. Als er zich problemen voordoen op de werkvloer, is het van belang om eerst het gesprek aan te gaan. Dit kunnen uitdagende gesprekken zijn. Om je hierbij te helpen komt dit aspect terug in diverse trainingen en workshops, bijvoorbeeld over hoe om te gaan met R&O gesprekken en de ‘Active Bystander’ workshop. In de Toolkit Let's connect vind je artikelen, video's, trainingen en gesprekstools om open met elkaar in gesprek te gaan.

Als een probleem niet met aanspreken wordt opgelost of als het aanspreken van een collega teveel spanning oproept, bijvoorbeeld door een afhankelijkheids- of machtsrelatie, dan kun je in gesprek gaan met je leidinggevende of met de vertrouwenspersonen.

Als je er zelf niet uitkomt, is je leidinggevende in principe het eerste aanspreekpunt bij problemen in je werk. Daarom is er in onze universiteit veel aandacht voor leiderschapsontwikkeling: in het onderwijs, aan jong talent (promovendi, post-doc’s), in het universitair management, in ondersteunende rollen en terreinen en in (onderzoeks)projecten en programma’s. Zo zorgen we ervoor dat leidinggevenden op alle niveaus voorzien van de juiste vaardigheden om hun taak uit te oefenen. In de leiderschapsontwikkeling richten we ons onder meer op ‘Van ik naar wij’. Want niemand is groter van de afdeling, het instituut of de faculteit. Bij deze beweging staat samenwerking en draagvlak centraal en dat ieders bijdrage aan het geheel wordt gezien. Het personeelsbeleid biedt hierin het kader, bijvoorbeeld voor het R&O.

Als het niet lukt om je probleem in overleg met je leidinggevende op te lossen, of heeft het probleem met de leidinggevende zelf te maken, kun je terecht bij de vertrouwenspersoon. Er zijn verschillende soorten vertrouwenspersonen, maar elke vertrouwenspersoon kan waar nodig doorverwijzen naar de geschikte persoon voor je vraag. Een vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor, voorziet je van advies, en kan je wijzen op eventuele meldings- en klachtenprocedures. Het kan ook erg helpen om steun van collega’s te vragen: samen sta je in moeilijke situaties sterker.

Tevreden medewerkers zijn belangrijk voor een succesvolle organisatie. Daarom bevragen we medewerkers elke 2 tot 3 jaar hoe zij het werk op de universiteit ervaren. Soms doen we extra onderzoek, bijvoorbeeld op het niveau van een instituut. In 2018 vond de meest recente Personeelsmonitor plaats. Faculteiten en eenheden zijn naar aanleiding van de resultaten in gesprek gegaan met medewerkers om zo samen passende maatregelen te kunnen nemen en afspraken te maken Bijvoorbeeld als het gaat om het verlagen van de werkdruk en het verbeteren van het werkklimaat.

Naast de initiatieven op faculteitsniveau werken we universiteitsbreed aan verbetering op vijf thema’s : 

•    Sociale veiligheid en leiderschap
•    Werkdruk
•    Doorgroeimogelijkheden (WP en OBP)
•    Begeleiding en faciliteiten voor promovendi
•    Infrastructuur en arbeidsvoorwaarden: werkfaciliteiten, reiskosten en schoonmaak

Uit de Personeelsmonitor van afgelopen jaren kwam naar voren dat medewerkers de werkdruk als hoog tot zeer hoog ervaren. Met het plan van aanpak Werkdruk wil de universiteit dit probleem van binnenuit verminderen.

Of het nu gaat om onderzoek, omgang met studenten, inkoop of het gebruik van gebouwen en terreinen: iedereen die te maken heeft met onze universiteit, moet erop kunnen vertrouwen dat alle medewerkers, zowel tijdelijk als vast, integer handelen. Daarom blijven we aandacht besteden aan wetenschappelijke integriteit en aan de gedragscode integriteit. Zo is er aandacht voor integriteit in introductiebijeenkomsten voor nieuwe medewerkers en worden er voor wetenschappelijke integriteit workshops en bijeenkomsten georganiseerd. Ook de relatie van sociale veiligheid en integriteit is regelmatig onderwerp van gesprek, vaak tussen leidinggevenden en bestuurders.

Binnen de universiteit streven we naar gelijke kansen voor elk individu. Of het nu gaat om een aanstelling, de kans op promotie, of om het goed kunnen combineren van werk en zorg. Dat komt ten goede aan de kwaliteit van onderwijs en onderzoek en aan het werkplezier. 
Dat mensen zich veilig voelen vragen te stellen over gedrag, en erop kunnen vertrouwen dat hun vragen serieus genomen worden is niet vanzelfsprekend.

We willen een diverse universiteit zijn en tegelijkertijd een universiteit waar iedereen zich thuis kan voelen, divers én inclusief dus. Daarom ondersteunt ons Diversity Office ook verschillende stafnetwerken, gericht op gender, LGBT+, etniciteit en racisme. Het zijn allerlei activiteiten en evenementen organiseren, bewustwording bevorderen, en een gemeenschap bieden waar problemen kunnen worden gesignaleerd en bespreekbaar gemaakt kunnen worden. Onze Diversity Officer, Aya Ezawa, zegt: ‘Als wij over onze werkomgeving spreken, wie is ‘wij’? Een inclusieve werkomgeving betekent dat iedereen het gevoel heeft deel uit te maken van dit gesprek.’