Niemand is tegen menselijkheid. Maar wat is het, en hoe pas je het toe?
Menselijkheid is een veelgebruikt begrip in organisaties, maar krijgt zelden concrete betekenis. Daardoor blijft zij vaak vrijblijvend, met ontmenselijking als onbedoeld gevolg. Volgens Marjon Bohré vraagt menselijkheid om scherpe keuzes in taal, besluitvorming en leiderschap.
Menselijkheid staat hoog op de agenda van organisaties. Beleidsstukken benadrukken de menselijke maat, leiderschapsvisies draaien om empathie en verbinding. In de praktijk ervaren veel professionals echter afstand in plaats van erkenning. Volgens Bohré is dat geen tegenstelling, maar het gevolg van vaagheid. ‘Wat niet expliciet wordt gedefinieerd, wordt ook niet consequent toegepast.’
Wat bedoelen we eigenlijk met menselijkheid?
Bohré benadert menselijkheid niet als abstract ideaal, maar als organisatorische realiteit. ‘De vraag is niet of organisaties menselijkheid belangrijk vinden, maar wat zij er concreet onder verstaan.’ Menselijkheid krijgt vorm in dagelijkse interacties op de werkvloer: wie wordt gehoord, wie mag meepraten, en wat gebeurt er wanneer het gesprek spannend of ongemakkelijk wordt?
Een belangrijk misverstand is dat menselijkheid enkel draait om empathie en zachtheid. ‘Dat is slechts één kant,’ benadrukt Bohré. Menselijkheid bestaat uit twee onlosmakelijke dimensies. De emotionele dimensie betreft ruimte voor gevoelens, empathie en verbinding. De rationele dimensie gaat over moreel besef, oordeelsvermogen en het vermogen tot reflectie en eigen keuzes. Bohré licht toe: ‘Mensen willen niet alleen erkend worden in wat zij voelen, maar ook serieus genomen worden in wat zij denken.’
Ontmenselijking ontstaat wanneer één van deze dimensies structureel ontbreekt. ‘Wanneer emoties als onprofessioneel worden weggezet, of wanneer mensen formeel mogen participeren maar hun oordeel er feitelijk niet toe doet,’ zegt Bohré.
Hoe ontmenselijking zich ongemerkt organiseert
Ontmenselijking manifesteert zich zelden expliciet. Juist in goedbedoelende organisaties sluipt zij erin via taal, routines en structuren. Bohré noemt termen als human resources, personeelsnummers of uitspraken als ‘emoties doe je maar thuis’. Ze vindt dat hier meer aandacht voor moet komen. Bohré legt uit: ‘Ze lijken onschuldig, maar reduceren mensen impliciet tot middel.’
Ook besluitvormingsprocessen spelen een belangrijke rol. Bohré zegt: ‘Zoals wie er structureel wordt betrokken bij strategische keuzes, en wie er achteraf wordt geïnformeerd. Wie mag zorgen of kritiek uitspreken zonder dat dit wordt geframed als ‘negativiteit’?’ Zulke patronen ondermijnen het gevoel serieus genomen te worden en tasten psychologische veiligheid aan.
Wanneer het ongemakkelijk wordt
Juist op momenten van spanning wordt zichtbaar hoe organisaties met menselijkheid omgaan. Ongemak wordt vaak vermeden: lastige gesprekken worden uitgesteld, kritiek wordt gerelativeerd of mensen worden subtiel op afstand gezet via procedures of trajecten. Inspraak is formeel geregeld, maar wezenlijke besluiten liggen al vast. Zo verdwijnt het gesprek, terwijl het probleem blijft bestaan.
‘Dit zijn geen uitzonderingen,’ benadrukt Bohré. ‘Het zijn herkenbare patronen in organisaties die het goed willen doen, maar het ongemak niet durven dragen.’
Hoe menselijkheid wél vorm krijgt: drie voorwaarden
Op basis van haar empirisch onderzoek onderscheidt Bohré drie samenhangende voorwaarden om menselijkheid daadwerkelijk te organiseren: begrensde ruimte, opmerkzame zorg en verbinding.
Bij de eerste voorwaarde willen mensen de ruimte ervaren om mens te zijn, bijvoorbeeld bij werkdruk of zorgtaken, én weten waar zij aan toe zijn. ‘Juist het gezamenlijk expliciteren en onderhouden van grenzen vergroot veiligheid,’ stelt Bohré.
De tweede voorwaarde, opmerkzame zorg, laat zich als volgt duiden: aandacht is pas menselijk wanneer zij consequent is. Dat betekent: daadwerkelijk aanwezig zijn, beloften opvolgen en ruimte bieden voor feedback, ook wanneer die ongemakkelijk is. Bohré: ‘Gehoord worden betekent niet dat een besluit verandert, maar dat iemands perspectief serieus wordt genomen.’
Tot slot vormt verbinding een essentiële voorwaarde voor wederkerigheid. Medewerkers verwachten dat leidinggevenden zich ook als mens tonen, binnen duidelijke professionele kaders. Structurele afstand ondermijnt het gevoel van collectiviteit dat noodzakelijk is voor het ontstaan en bestendigen van onderlinge betrokkenheid.
Menselijkheid vraagt om stevigheid
Menselijkheid wordt vaak verward met conflictvermijding. Volgens Bohré is het tegenovergestelde waar. ‘Menselijk handelen betekent juist aanspreken op gedrag, grenzen stellen en verantwoordelijkheid nemen.’ Het structureel vermijden van lastige gesprekken noemt zij expliciet onmenselijk. ‘Dan organiseer je om het probleem heen, terwijl iedereen weet dat het er is.’
Wat het oplevert, en wat het kost als het ontbreekt
Wanneer mensen zich als mens gezien voelen, neemt niet alleen het welzijn toe, maar ook creativiteit, leervermogen en betrokkenheid. In de literatuur wordt dit aangeduid als extra role performance: medewerkers die bereid zijn verder te gaan dan hun formele taakomschrijving.
‘Het omgekeerde zien we ook,’ zegt Bohré. ‘Als mensen zich gereduceerd voelen tot middel, trekken zij zich terug. Betrokkenheid kun je niet afdwingen. Die ontstaat alleen wanneer mensen daadwerkelijk worden betrokken.’
Dagelijkse keuzes
Menselijkheid is geen abstract ideaal, maar een reeks dagelijkse keuzes. In taal, in aandacht en in de bereidheid om ongemak niet te vermijden. Bewustwording is daarbij volgens haar de eerste stap. Bohré voegt toe: ‘Pas wanneer mensen zien hoe vaak menselijkheid ongemerkt wordt ondergraven, ontstaat ruimte om het anders te doen.’
Wil je inclusie niet alleen uitdragen, maar ook duurzaam verankeren in jouw leiderschap? Ontvang praktische, wetenschappelijk onderbouwde handvatten om richting te geven aan een diverse en inclusieve werkomgeving.
Meer informatie & inschrijven