Loopbaanbeleid wetenschappelijk personeel
De Universiteit Leiden wil de beste wetenschappers naar Leiden trekken. Welke eisen stelt de universiteit aan nieuwe wetenschappelijke medewerkers? Waaraan moet je voldoen voor een academische loopbaan? Lees hier meer over het loopbaanbeleid voor het wetenschappelijk personeel.
PhD als basis voor een academische carrière
Een doctoraat is nodig om een volgende stap in je loopbaan te maken, of het nu gaat om een functie als docent, hoofddocent of hoogleraar. In geval van een contract voor bepaalde tijd als docent, kan een faculteit afwijken van dit principe. Voor andere uitzonderingen is toestemming van het College van Bestuur nodig.
Ervaring: binnen of buiten de academische wereld
Voor een dienstverband moet je ook ervaring buiten de Universiteit Leiden hebben opgedaan. Dit kan academische ervaring zijn op een andere universiteit of praktische ervaring buiten de academische wereld.
Prestaties gedurende de loopbaan
Eenmaal per jaar krijgen alle medewerkers een GROW-gesprek. Prestaties en ontwikkeling in het afgelopen jaar worden opgenomen in een beoordeling, net als overeenkomsten voor de komende periode.
Een GROW-gesprek is een voorwaarde voor het verlenen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een promotie en bijzondere beloningen, zoals extra periodieke salarisverhogingen en bonussen. De prestaties moeten in deze gevallen voldoen aan de functie-eisen.
Vlootschouw
Welke ontwikkeling van het personeel is gewenst met het oog op de strategie? Welke medewerkers komen in aanmerking voor bevordering en wie kan in de toekomst een bestuurlijke functie vervullen? Dat zijn voorbeelden van vragen die aan de orde komen tijdens de jaarlijkse Vlootschouw, een verkennend gesprek dat de decaan van een faculteit voert met de wetenschappelijk directeuren van de verschillende instituten en een HR-adviseur over de personele ontwikkelingen.
Het faculteitsbestuur bespreekt de uitkomst van deze gesprekken ook met het College van Bestuur. Het gaat dan om de strategische ontwikkelingen en keuzes, nieuwe leerstoelen, aanstaande hoogleraarsbenoemingen en bestuurlijke posities.
Lees meer over de Vlootschouw.
Onderwijsbevoegdheid
Alle medewerkers van de universiteit met een rol in het onderwijs moeten een of meer onderwijsbevoegdheden hebben.
Promovendi en wetenschappelijke medewerkers die een arbeidsovereenkomst hebben voor 0,5 fte, moeten een basiscursus didactische vaardigheden volgen.
De Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO) is verplicht voor alle hoogleraren, senior docenten, lectoren en docenten met een dienstverband van ten minste 1 jaar en voor ten minste 0,5 fte.
De Senior Kwalificatie Onderwijs (SKO) is een kwalificatie voor medewerkers die op een hoger niveau willen werken aan ontwikkeling en innovatie in het onderwijs.
Genderdiversiteit
Om nog meer talent naar de Universiteit Leiden te trekken, streven we naar genderdiversiteit tot op het hoogste niveau. In werving- en selectieprocedures wordt dan ook speciaal gelet op sollicitaties van mensen die ondervertegenwoordigd zijn binnen in een functiegroep.
Meer weten?
Meer informatie over werving, selectie en begeleiding van wetenschappelijke medewerkers door de Universiteit Leiden vind je in de richtlijn benoeming wetenschappelijk personeel.
Vernieuwd loopbaanbeleid Faculteit der Rechtsgeleerdheid 2026
De Faculteit der Rechtsgeleerdheid (FdR) heeft een facultair loopbaanbeleid ontwikkeld voor de invulling van loopbanen binnen onze faculteit, gebaseerd op landelijke regelgeving (CAO Nederlandse Universiteiten) en universitair (loopbaan)beleid, met een faculteitspecifieke invulling.
In-en doorstroom
De uitgangspunten van beleid hebben betrekking tot tijdelijke en vaste dienstverbanden, functie-indeling, aanstelling/benoeming of bevordering en ontwikkelmogelijkheden. Daarnaast bevat het beleid procedures voor aanstellen, benoemen of bevorderen van personeel. Het document is een praktische handleiding voor in- en doorstroom van personeel en de voorwaarden waaronder dit mogelijk is binnen faculteit.
Voor WP en OBP
De faculteit streeft naar transparantie over loopbanen om personeel te behouden en perspectief te bieden. Waar doorgroei (nog) niet mogelijk is, denken we mee over alternatieven en hoe talenten optimaal kunnen worden ingezet. Het beleid is van toepassing op alle medewerkers met een dienstverband (WP en OBP).
Academia in motion
Het facultaire loopbaanbeleid is een levend document dat regelmatig wordt geëvalueerd en bijgesteld. Het begint met een samenvatting voor de hoofdlijnen; voor achtergrond en praktische uitvoering is het hele document beschikbaar. De facultaire werkgroep Academia in Motion ontwikkelde dit loopbaanbeleid met ondersteuning van HR dat transparantie, ondersteuning en cultuurverandering centraal stelt.
Waarom een nieuw loopbaanbeleid?
- Uit het werkbelevingsonderzoek van 2025 blijkt dat medewerkers behoefte hebben aan transparante procedures en duidelijke criteria voor loopbaanontwikkeling en beter inzicht in hoe de universiteit hen kan ondersteunen.
- Het nieuwe loopbaanbeleid sluit aan bij de universitaire ambities uit het universitair strategisch plan, bijvoorbeeld op het gebied van talentontwikkeling en een gezonde werk- en leeromgeving. Ook thema’s als werkbalans, diversiteit & inclusie, sociale veiligheid en leiderschap krijgen daarin een plek.
- Het veranderprogramma Academia in Motion benadrukt een open en transparante cultuur, gelijkwaardige waardering voor onderwijs, onderzoek en organisatie, bestuur & advies (OBA), werken in teams, en een focus op kwaliteit boven kwantiteit. In het facultaire loopbaanbeleid is dit nader uitgewerkt
Wat betekent dit voor jou als medewerker?
Het nieuwe beleid biedt meer ruimte voor groei en ontwikkeling, met aandacht voor:
- Een verschuiving van de focus op individuele prestaties naar samenwerken in complementaire teams.
- Gelijkwaardige erkenning van de drie domeinen: onderwijs, onderzoek en organisatie, bestuur en advies (OBA). Waar voorheen de nadruk vooral op onderzoek lag, biedt dit beleid ruimte voor differentiatie tussen en binnen de verschillende domeinen.
- Meer ondersteuning: facultair budget voor opleidingen en mentorschap
- Aanpak sociale veiligheid en werkbalans: we stimuleren een omgeving waarin diversiteit & inclusie centraal staan, problemen laagdrempelig bespreekbaar zijn, en medewerkers elkaar durven aan te spreken.
Vragen over het loopbaanbeleid? Stel ze aan loopbaan@law.leidenuniv.nl
Meestgestelde vragen rondom het loopbaanbeleid FDR
Wanneer gaat het loopbaanbeleid in en hoe gaat het in zijn werk?
De implementatie van het vernieuwde loopbaanbeleid van de faculteit Rechtsgeleerdheid gaat in vanaf 1 oktober 2026. We nemen 1,5 jaar de tijd om ons de nieuwe werkwijze eigen te maken en ervaring op te doen. In april 2028 zullen we uitgebreid evalueren en kan het beleid, zo nodig, bijgesteld worden.
Wat wordt er bedoeld met ‘gelijkwaardige erkenning van de drie domeinen onderzoek, onderwijs en OBA’?
Waar voorheen de meeste aandacht uitging naar wetenschappelijk onderzoek, gaat dit beleid uit van gelijkwaardige waardering voor alle domeinen van de wetenschap, te weten onderwijs, onderzoek, en organisatie, bestuur en advies (OBA).
Deze domeinen zijn immers allemaal zeer belangrijk en kunnen niet bestaan zonder elkaar. Dit betekent dat we traditionele ideeën en patronen, als het gaat om de invulling en vormgeving van individuele loopbanen, moeten loslaten en ruimte moeten bieden voor nieuwe en alternatieve vormen van groei en het leggen van accenten op andere domeinen dan onderzoek alleen.
Ook binnen de domeinen is er ruimte voor differentiatie, bijvoorbeeld door meer focus te leggen op maatschappelijke relevantie.
Voor wie geldt deze gelijkwaardige waardering en hoe gaat het in zijn werk?
Voor UD’s, UHD’s en hoogleraren geldt dat zij actief zijn op alle drie de domeinen, te weten onderwijs, onderzoek en OBA. De mate waarin kan echter verschillen. Het wordt mogelijk om tussen of binnen de verschillende domeinen te differentiëren. Niet iedereen hoeft precies hetzelfde te doen en te kunnen, we willen hierbij meer gebruik gaan maken van de individuele talenten van medewerkers en bekijken hoe die het beste kunnen bijdragen aan de doelen van de afdeling. Iedere medewerker maakt hier jaarlijks afspraken over tijdens het GROW-gesprek.
Vanaf UHD-niveau wordt het mogelijk om nadrukkelijker een accent te leggen op een specifiek domein, bijvoorbeeld op onderwijs, waardoor meer ruimte is voor verdieping.
Wat wordt bedoeld met ‘van individu naar werken in complementaire teams’?
Waar we voorheen sterk gericht waren op individuele prestaties en vormen van excellentie, verschuift de nadruk naar het organiseren van academische kwaliteit in teams, met veel aandacht voor (persoonlijk) leiderschap.
Bij de faculteit streven we ernaar om met elkaar samen te werken in divers samengestelde en complementaire teams. Binnen een goed functionerend team zitten leden met verschillende achtergronden en kwaliteiten, die elkaar aanvullen en waarvan de individuele belangen in belangrijke mate overeenkomen met het teambelang.
Door gebruik te maken van de verschillende kwaliteiten van medewerkers en de mogelijkheid om te differentiëren tussen en binnen de verschillende domeinen van wetenschap, kunnen alle werkzaamheden binnen een team verdeeld worden, maar hoeven ze niet allemaal verenigd te worden in één persoon.
Hoe draagt het loopbaanbeleid bij aan werkbalans?
We streven ernaar dat medewerkers zoveel mogelijk ingezet worden op taken waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen. Medewerkers kunnen differentiëren tussen en binnen de domeinen van wetenschap. Daarnaast werken zij met complementair samengestelde teams, die intensief samenwerken. Zo kunnen medewerkers gebruik maken van elkaars talenten, en hoeft niet iedereen overal goed in te zijn.
Daarnaast is er meer oog voor kwaliteit en een minder sterke focus op kwantiteit, bijvoorbeeld als het gaat om de beoordeling van bevorderingsdossiers.
Op welke manier is er aandacht voor sociale veiligheid?
Prestaties zijn het hoogst als er een sociaal veilige werkomgeving wordt geboden. Medewerkers voelen zich dan prettiger, komen daarmee beter tot hun recht en zijn daardoor ook meer in staat om van elkaar te leren.
Het is daarom van groot belang ons hiervan bewust te zijn en ongewenst gedrag zoveel mogelijk te voorkomen en (wetenschappelijke) integriteit te bevorderen. Dit betekent dat we met elkaar een klimaat moeten creëren waarin ongewenst gedrag gecorrigeerd wordt en waarin iedereen zich veilig genoeg voelt om zich uit te spreken.
Het is daarom van belang om in onze organisatie oog te hebben voor diversiteit & inclusie (zorgen dat we verschillende perspectieven samenbrengen en dat iedereen zich gehoord en gezien voelt) en dat medewerkers beschikken over de vaardigheden om problemen laagdrempelig bespreekbaar te maken en zo samen de omstandigheden creëren waarin we elkaar kunnen en durven aanspreken en fouten mogen maken.
Op welke manier zorgt het loopbaanbeleid voor meer transparantie rondom in- en doorstroom?
Binnen de faculteit streven we ernaar transparant te zijn over loopbanen. Dit is van belang om medewerkers te behouden en hen perspectief en ontwikkelmogelijkheden te bieden.
Het loopbaanbeleid geeft medewerkers inzicht in criteria en heldere en uniforme procedures ten behoeve van de in- en doorstroom van personeel. Ook hebben we procedures aangepast. Zo wordt het bijvoorbeeld mogelijk voor UD’s om zelf een bevorderingsdossier vorm te geven door middel van een narratief C.V.
UD's kunnen op deze manier in belangrijke mate zelf bepalen wanneer zij de benoemingsadviescommissie om advies vragen in relatie tot een mogelijke bevordering naar UHD.
In het beleid benadrukken we ook dat een daadwerkelijke bevordering alleen kan plaatsvinden wanneer dit past binnen de strategie van de afdeling en wanneer hier formatie en budget voor beschikbaar is.
Dit kan soms ook betekenen dat het (nog) niet mogelijk is om door te groeien. Transparantie betekent ook dat we hier eerlijk over willen. In die gevallen willen we met medewerkers meedenken; waar liggen alternatieven, hoe kunnen talenten optimaal worden ingezet? Hoe kunnen we ons gezamenlijk (werknemer én werkgever) inzetten om de medewerker zich verder te laten ontplooien.
Wat is de rol van de mentor?
UD’s krijgen een mentor toegewezen. De mentor is geen leidinggevende, maar iemand die de medewerker kan raadplegen om te sparren over diens persoonlijke ontwikkeling. De medewerker denkt zelf actief na over zijn/ haar wensen ten aanzien van eigen ontwikkeling en hoe de medewerker met zijn talent kan bijdragen aan de doelen van de afdeling. De mentor kan hierin ondersteunen en heeft een coachende rol.
De medewerker voert het GROW-gesprek met de leidinggevende, waarin werkafspraken worden gemaakt en afspraken over ontwikkeling van medewerker en de bijdrage van de medewerker aan de afdeling.
Wat gaat de vaste benoemingsadviescommissie (BAC) precies doen?
De benoemingsadviescommissie (BAC) adviseert de medewerker over in hoeverre het bevorderingsdossier voldoet aan de facultaire normen en de potentie om door te groeien naar de functie van UHD. Er wordt een vaste BAC vormgegeven, zodat opbouw in kennis en ervaring plaatsvindt in het beoordelen en wegen van bevorderingsdossiers. De BAC bestaat uit;
- Facultair lid Onderzoek
- Facultair lid Onderwijs
- Wisselend lid met relatie tot vakgebied
- Extern lid (bv. van andere faculteit)
- Secretaris
Bij wie kan ik terecht met vragen over het loopbaanbeleid?
Je kunt terecht bij je leidinggevende of mail naar loopbaan@law.leidenuniv.nl. De leden van de facultaire werkgroep Academia in Motion die dit beleid samen met HR hebben vormgegeven, fungeren als ambassadeur.