D&I-trainingen voor de faculteit: 'Je bent nooit te oud om ook dit te leren'
Op facultair niveau worden verschillende Diversiteit & Inclusie-trainingen aangeboden over bijvoorbeeld vooroordelen, diversiteit op de werkvloer en inclusief onderwijs. Deelnemers vertellen over hun ervaringen.
Jurgen Lingen, secretaris en junior instituutsmanager van het LUCL, deed mee aan de Active Bystander training
‘We hebben met vrijwel het hele instituut de training gevolgd, van ondersteuners tot hoogleraren. Dat was omdat het managementteam heeft benadrukt dat het van belang was dat iedereen meedeed: ongewenst gedrag is toch een groot maatschappelijk thema.
Tijdens de training werd aan de hand van verschillende casussen behandeld hoe je kunt omgaan met ongepast of ongewenst gedrag. Uiteindelijk gaat het erom dat iedereen zich bewust is van de situatie en niet wegkijkt. We hebben daarom gewerkt met de vier D’s: direct action, distraction, delegation en delay. Ik vond het mooi om te zien dat er altijd wel een manier is om de situatie op te lossen. Je kunt zelf actie ondernemen, maar ook even afwachten of naar een leidinggevende stappen. Zelfs als je niet direct iets doet, doe je iets: je denkt na over de situatie en gaat er iets mee doen.
Ik zou het goed vinden als de training nog eens wordt herhaald. Dat is handig voor nieuwe collega’s, maar herinnert je ook op een interactieve manier aan wat je hebt geleerd.’
Joost van der Sluijs, Senior adviseur interne en externe communicatie, deed mee aan de Implicit Bias-training
‘Als communicatieadviseur weet ik dat er enorm veel fout kan gaan in onze communicatie, onze onderlinge afstemming en samenwerking. We hebben weliswaar een arsenaal aan verbale en non-verbale hulpmiddelen ontwikkeld om zo dicht mogelijk bij elkaar te blijven, regelmatig schiet dat tekort en trekt de relatie scheef. Het is net als bij opvoeden, samenwerken en relaties onderhouden: mijn generatie heeft over het algemeen interculturele communicatie niet in haar vorming meegekregen. Hoogste tijd dus dat we ons ook in D&I bekwamen, want zeker in een diverse, internationale omgeving als de onze, is de kans groot dat er iets misgaat. Denk bijvoorbeeld aan opmerkingen over foto’s op grote posters, waarop alleen witte ‘up town-studenten’ staan afgebeeld.
Hoogste tijd dat we ons ook in D&I bekwamen.
Door ons te verdiepen in dat soort voorvallen en trainingen over D&I te volgen, komen we van bewust onbekwaam naar onbewust bekwaam. Het mooie aan de training ‘implicit bias’, die we met de afdeling hebben gevolgd, is dat alleen al het gesprek over D&I ons dichter bij elkaar bracht. We weten beter van elkaar waarmee rekening kunnen houden om de (werk)relatie optimaal te houden. Het punt is volgens mij dat iedereen gezien en begrepen wil worden. We zijn best goed in staat om anderen te vertellen wat dat precies inhoudt. Als we echt naar elkaar luisteren, gebeurt er al heel veel in onze houding: als ik mij gehoord voel, sta ik er meer voor open om naar anderen te luisteren.
Ik vind het belangrijk om als afdeling de juiste snaar te raken, maar het is niet altijd eenvoudig om de juiste balans te vinden. Een reactie die ik wel eens heb ontvangen op wervingsmateriaal waarin overduidelijk een student in een rolstoel, studenten van kleur en studenten met verschillende religieuze achtergronden naast elkaar zijn gezet, is dat het niet heel authentiek overkomt. Ik vind het daarom belangrijk om te pretesten. Vraag een divers groepje collega’s of studenten of ze op je concept willen schieten. Dat voorkomt niet alleen uitglijders, maar is ook bevorderlijk voor je imago: “Die poster is echt raak, dat hebben ze goed gedaan!” Ga uit van positieve intenties en als het spaak loopt, gewoon sorry zeggen en het volgende keer beter doen. Mensen zijn feilloos in staat aan te voelen of je daarin oprecht bent. Ik denk altijd maar zo: het is niet erg om fouten te maken, als je er maar van leert.
Daarbij is het wel belangrijk om goed kijken waar het echt over gaat en op welk niveau. Gaat het over interpersoonlijke afstemming of schuurt het op een ander, meer organisatorisch niveau, bijvoorbeeld op het terrein van gelijke carrièrekansen? Ook dit vraagt veel van ons vermogen om de dialoog te blijven voeren. Uiteindelijk brengen dialogen ons altijd verder.’