Het concept Erkennen & Waarderen benadrukt dat academische bijdragen breder worden gewaardeerd dan alleen onderzoek. Medewerkers leveren verschillende bijdragen op het gebied van onderzoek (inclusief service to society), onderwijs (inclusief service to society), management en persoonlijke ontwikkeling & leiderschap, en hun individuele talenten en interesses kunnen in de loop van hun loopbaan veranderen. Tegelijk moet er een balans blijven met de operationele behoeften van de organisatie. Het concept Erkennen & Waarderen is onderdeel van het universitaire programma Academia in Motion.

Loopbaanpaden

Het beleid rondom Erkennen & Waarderen binnen de Faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen benadrukt dat bijdragen van wetenschappelijk personeel op de domeinen onderzoek, onderwijs en management gewaardeerd worden, met persoonlijke ontwikkeling & leiderschap als een gemeenschappelijke factor over alle domeinen heen. Medewerkers dragen niet in gelijke mate bij aan elk domein, en individuele talenten en interesses kunnen in de loop van de tijd veranderen. Loopbaanontwikkeling en bevordering worden afgestemd op deze individuele sterktes, tegelijkertijd rekening houdend met de operationele behoeften van de instituten om voldoende capaciteit te waarborgen en de organisatiedoelen te halen. 

Binnen de faculteit worden drie hoofdloopbaanpaden onderscheiden: 

1. Onderzoeksgericht pad (U-lijn) – voor universitair docenten (UD), universitair hoofddocenten (UHD) en hoogleraren met sterke onderzoeksfocus en gemiddelde onderwijsbijdrage. 

2. Onderwijsgericht pad (U-lijn) – voor universitair docenten (UD), universitair hoofddocenten (UHD) en hoogleraren met nadruk op onderwijs, en kleinere onderzoeksbijdrage. 

3. Onderwijspad (D-lijn) – voor docenten, uitsluitend gericht op onderwijs met blootstelling aan onderzoek. 

Docenten, universitair docenten, universitair hoofddocenten en hoogleraren 2 worden door het instituutsbestuur in overleg met het faculteitsbestuur ingedeeld in een loopbaanpad. Wisselen van pad is mogelijk als dit past bij de strategie van het instituut. Ook laterale loopbaanontwikkeling, groei zonder bevordering, wordt ondersteund, bijvoorbeeld via het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden of uitbreiding van verantwoordelijkheden. Dit vereist zowel individuele inzet als begeleiding vanuit het instituut. 

Verschillen tussen het onderwijsgerichte pad en het onderwijspad

Het verschil tussen de twee onderwijsgerelateerde paden is dat een medewerker in het onderwijsgerichte pad (U-lijn) betrokken is bij onderzoek en een PhD vereist is, terwijl een medewerker in de D-lijn wel blootgesteld moet zijn aan onderzoek maar uitsluitend onderwijs verzorgt, waarbij geen (of alleen in uitzonderingsgevallen) PhD vereist is. D-lijn medewerkers geven onderwijs in bachelorprogramma’s en transferable skills-vakken in masterprogramma’s. Zij kunnen deelnemen aan opleidingscommissies en examencommissies, en dragen bij aan onderwijsontwikkeling.

Varianten

In voorkomende gevallen zijn varianten op de hoofdloopbaanpaden mogelijk als dat wordt gewenst door het instituutsbestuur. Hierbij is bijvoorbeeld te denken aan een pad gericht op maatschappelijke impact zoals wetenschapscommunicatie of ondernemerschap. Fondsenwerving en begeleiding van promovendi blijven altijd verplichte elementen, net als leiderschapsontwikkeling. Varianten op de hoofdloopbaanpaden worden per geval besproken door het instituutsbestuur en de medewerker en moeten worden goedgekeurd door het faculteitsbestuur.

Veldspecifieke verschillen

De instituten van onze faculteit verschillen onder meer in de gemiddelde tijd die aan onderwijs en onderzoek wordt besteed en in de mate waarin onderzoek binnen bestaande onderzoekslijnen moet passen. Het loopbaanbeleid biedt daarom ruimte voor veldspecifieke invulling. De meeste bevorderingscriteria zijn op facultair niveau gedefinieerd, maar er zijn ook veldafhankelijke indicatoren die door het instituutsbestuur worden gedefinieerd in overleg met het faculteitsbestuur.

Service to society

Service to society (activiteiten buiten de academische wereld) wordt steeds belangrijker. Medewerkers worden verwacht bij te dragen aan maatschappelijke activiteiten zoals outreach, samenwerking met externe partners of spin-outs. Ook inzet op Open Science en Open Education wordt erkend en meegenomen in bevorderingsbeslissingen.

Persoonlijke ontwikkeling en leiderschap

Tot slot vormt leiderschap een gemeenschappelijk criterium voor alle paden. Medewerkers worden geacht leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, ondersteund door het universitaire ontwikkelaanbod. Dit vormt een belangrijk onderdeel van elke bevordering. 

De faculteit hanteert voor wetenschappelijk personeel over het algemeen het loopbaanprincipe: loopbaanontwikkeling is gebaseerd op prestaties van medewerkers. Instituten kunnen nieuwe posities creëren wanneer dat strategisch nodig is. De standaard instroomniveaus zijn UD2 (U-lijn) en D4 (D-lijn); hogere instroomniveaus worden afgestemd met het faculteitsbestuur. Werving gebeurt via open procedures om transparantie en diversiteit te bevorderen. In vacatures en in gesprekken gedurende de werving wordt duidelijk gecommuniceerd over het beoogde loopbaanpad, bevorderingscriteria, verwachtingen en procedures. Kandidaten worden beoordeeld op zowel onderzoek als onderwijs inclusief service to society en op persoonlijke ontwikkeling en leiderschap, afhankelijk van het betreffende loopbaanpad.

 

Bij indiensttreding worden het beoogde loopbaanpad, loopbaanperspectieven, tijdpaden en de bevorderingscriteria vastgelegd in de aanstellingsbrief. Loopbaanontwikkeling wordt regelmatig besproken in startgesprekken en GROW-gesprekken. Nieuwe medewerkers krijgen minimaal één mentor en worden geïnformeerd over de strategie van het instituut.Onderwijsvaardigheden worden ondersteund via de kwalificaties BKO en SKO en verdere professionele ontwikkeling via onder meer peer feedback.

Bevorderingsdossier

In het algemeen geldt voor bevorderingen dat de kandidaat een dossier indient waarin de prestaties en ontwikkeling van de kandidaat worden beschreven. Afhankelijk van het loopbaanpad ligt de nadruk op onderzoek, onderwijs of beide. Aanvullende elementen zoals externe referenties of aanbevelingsbrieven zijn onderdeel van de procedure.  

Bevorderingsdossiers worden beoordeeld door een bevorderingsadviescommissie. Instituutsbesturen nemen besluiten over bevorderingsvoorstellen naar docent 2 of universitair docent 1; bevorderingen naar de hogere niveau’s worden op voorstel van het instituutsbestuur beoordeeld door het faculteitsbestuur met advies van de Commissie voor Wetenschappelijke Bevorderingen (WeCo). 

Voor de drie hoofdloopbaanpaden zijn standaardcriteria vastgesteld voor vier domeinen: onderzoek (inclusief service to society), onderwijs (inclusief service to society), management en persoonlijke ontwikkeling & leiderschap. Deze domeinen bestaan uit meerdere indicatoren waarmee prestaties beoordeeld kunnen worden. Ingeval van varianten op de hoofdloopbaanpaden worden de indicatoren door het instituutsbestuur in overleg met het faculteitsbestuur vastgesteld, waarvan in elk geval fondsenwerving, begeleiding van promovendi en leiderschapsontwikkeling onderdeel uitmaken. 

De criteria voor bevordering verschillen per loopbaanpad en functieniveau en zijn vastgelegd in afzonderlijke tabellen (zie het document Loopbaanbeleid op deze pagina). Deze criteria zijn standaarden en dienen als richtlijn voor ontwikkeling en beoordeling, maar zijn geen strikte minimumeisen. Het instituutsbestuur kan gemotiveerd afwijken van de standaard criteria. Daarbij wordt gekeken naar de totale bijdrage van de medewerker, inclusief leiderschap, samenwerking en andere relevante activiteiten. Afwijkingen worden, indien van toepassing, toegelicht in de besluitvorming. 

Beoordelingen blijven daarmee maatwerk, waarbij rekening wordt gehouden met het individuele profiel, het vakgebied en de context. Prestaties worden in onderlinge samenhang gewogen, waarbij verschillende kwaliteiten elkaar kunnen compenseren.